Wer eine Weiterbildung absolvieren möchte, ist in vielen Fällen berufstätig. Hieraus ergeben sich in der Praxis immer wieder Konflikte oder schwierige Fragen: Muss ich dem Arbeitgeber mitteilen, dass ich eine Weiterbildung absolvieren werde? Benötige ich gar eine Genehmigung? Oder ist es meine Privatsache, die niemanden etwas angeht? Diese und weitere Fragen sollen im vorliegenden Beitrag geklärt werden. Neben den rechtlichen Rahmenbedingungen sollen auch weitere wesentliche Aspekte hinsichtlich Weiterbildung und Arbeitgeber erörtert werden.
Bin ich zur Meldung verpflichtet?
Für viele Beschäftigte betrifft die wichtigste Frage eine etwaige Meldepflicht dem Arbeitgeber gegenüber. Diesbezüglich kann zunächst festgestellt werden, dass das Unternehmen nicht per se einen Anspruch darauf hat, zu erfahren, wie seine Beschäftigten ihre Freizeit verbringen. Sofern die Weiterbildung also außerhalb der Arbeitszeit absolviert wird, gibt es keine allgemeine Verpflichtung zur Meldung oder gar Genehmigung durch den Arbeitgeber.
Hiervon unberührt bleiben jedoch Regelungen, die mit dem Arbeitsvertrag oder mit etwaigen Tarifverträgen, die für das Unternehmen gelten, getroffen wurden. Mitunter werden in Arbeitsverträge Klauseln aufgenommen, die die Beschäftigten dazu verpflichten, die Aufnahme von Studien sowie Weiter- und Fortbildungen anzuzeigen oder genehmigen zu lassen – selbst, wenn diese nicht mit der Arbeitstätigkeit konfligieren. Inwiefern eine solche Vertragsklausel vor Gericht Bestand haben würde, lässt sich nicht generell, sondern lediglich im Einzelfall klären. Festzuhalten bleibt jedoch, dass die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer sich mit dem Unterschreiben des Vertrags zunächst auch an die in Frage stehende Klausel gebunden hat. Im Zweifelsfalle ist es also sinnvoll, vor der Aufnahme der Weiterbildung einen Blick in den eigenen Arbeitsvertrag zu werfen, um Gewissheit zu erlangen.
Darf ich mir für die Weiterbildung freinehmen?
Anders verhält es sich, wenn die Weiterbildung ganz oder teilweise in die Arbeitszeit fällt. Sich einfach krankzumelden, um an der Veranstaltung teilnehmen zu können, mag für einige eher pragmatisch denkende Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zwar eine Option sei – es stellt jedoch einen eklatanten Vertrauensbruch dar, der im Zweifelsfalle zur Abmahnung oder gar zur Kündigung führen könnte. Wer sich also freinehmen muss, um an einer Fort- oder Weiterbildung teilnehmen zu können, kommt kaum umhin, mit seinen Vorgesetzten zu sprechen.
In der Praxis stehen die Chance, einen freien Tag genehmigt zu bekommen, nicht schlecht. Im Notfall besteht etwa die Möglichkeit, einen Urlaubstag für die Weiterbildung zu verbrauchen; in diesem Falle besteht – sofern vertraglich nichts Gegenteiliges vereinbart wurde – keinerlei Verpflichtung, über die an diesem Tag zu absolvierende Fortbildung zu informieren. Wer keinen Urlaubstag zur Verfügung hat oder verbrauchen möchte, kann sich indes um unbezahlten Urlaub oder Bildungsurlaub bemühen.
Letztere Option wurde geschaffen, um Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die Möglichkeit zu bieten, regelmäßig an Fort- und Weiterbildungen teilzunehmen. Neben dem Jahresurlaub stehen jährlich fünf Tage oder alle zwei Jahre zehn Tage Bildungsurlaub zur Verfügung, die der Arbeitgeber genehmigen muss. Hierfür sind jedoch einige Bedingungen zu erfüllen. Vor allem muss die angestrebte Weiterbildung offiziell als Bildungsurlaub anerkannt werden.
Möglich ist der Bildungsurlaub außerdem nur in vierzehn Bundesländern; in Sachsen sowie in Bayern existiert keine derartige Regelung, sodass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sich hier nicht auf verbriefte Rechte berufen können, um zu Weiterbildungszwecken von der Arbeit freigestellt zu werden. Darüber hinaus darf im Arbeitsvertrag kein Verzicht auf Bildungsurlaub oder keine gesonderte Genehmigungspflicht für bestimmte oder alle Weiterbildungen vereinbart worden sein.
Wann ist die Absprache sinnvoll?
All das deutet darauf hin, dass es zumindest in einigen Fällen durchaus sinnvoll sein kann, den Arbeitgeber auch bei fehlender Meldepflicht auf die geplante Maßnahme anzusprechen. Besonders in mittleren und größeren Unternehmen besteht vielfach die Möglichkeit einer finanziellen oder anderweitigen Förderung von Weiterbildungsmaßnahmen, die in erkennbarem Zusammenhang zur im Unternehmen ausgeübten Tätigkeit stehen. Nicht nur im Falle von Bildungsurlaub, sondern auch in vielen anderen Fällen ist es daher ratsam, mit dem Wunsch nach Weiterbildung aktiv auf Vorgesetzte zuzugehen.
Ganz besonders gilt das in tarifvertraglich gebundenen Unternehmen, die verpflichtet sind, Fort- und Weiterbildungen zu fördern. In derartigen Fällen ist neben einer finanziellen Förderung häufig auch eine bezahlte Freistellung von der Arbeit möglich. Daneben besteht teilweise die Möglichkeit zu kostenlosen oder stark vergünstigten Weiterbildungskursen, die vom Unternehmen selbst oder von Partnerorganisationen angeboten werden. All das gilt jedoch nur für Kurse, die in direktem Zusammenhang mit der ausgeübten Tätigkeit stehen oder wesentliche Schlüsselqualifikationen vermitteln. Wer sich hingegen für gänzlich andere Tätigkeiten qualifizieren und/oder die Weiterbildung als Sprungbrett in einen Job außerhalb des bisherigen Unternehmens nutzen möchte, profitiert in der Regel nicht von der genannten Weiterbildungsförderung.
Außerhalb derartiger vertraglicher Verpflichtungen besteht für Unternehmen jedoch kein Zwang, Mitarbeitende bei Fort- und Weiterbildungen zu unterstützen. Ist das betreffende Unternehmen also nicht an einen Tarifvertrag gebunden und wurde im Arbeitsvertrag keine Regelung hinsichtlich der Weiterbildungsförderung getroffen, kann – abgesehen vom Anspruch auf Bildungsurlaub – keine Förderung der angestrebten Maßnahmen verlangt werden. Das gilt selbst dann, wenn die Maßnahme inhaltlich eindeutig auf die ausgeübte Tätigkeit abgestimmt ist und dem Unternehmen dienlich wäre. In der Praxis bietet es sich daher an, möglichst frühzeitig auf die jeweils zuständige Person zuzugehen und den Nutzen, den die angestrebte Weiterbildung dem Unternehmen bringen würde, deutlich aufzuzeigen. Vor allem in mittleren und großen Unternehmen, die im Rahmen ihrer Human-Resources-Politik relativ großzügig Weiterbildungen fördern, bestehen gute Chancen, auch ohne vertraglich geregelten Anspruch finanziell oder durch Freistellung von der Arbeit gefördert zu werden.
Fazit: Weiterbildungen und Arbeitgeber
Festzuhalten bleibt damit ein ambivalentes Bild. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind gesetzlich zwar nicht verpflichtet, die Teilnahme an Weiterbildungen zu melden oder sich im Vorfeld genehmigen zu lassen. Sie können jedoch mit dem Arbeitsvertrag entsprechenden Regelungen zugestimmt haben, sodass der Vertrag im Einzelfall vor der Teilnahme an der Weiterbildung zu prüfen ist.
Darüber hinaus ist es in vielen Fällen trotz fehlender Verpflichtung sinnvoll, mit Vorgesetzten über die angestrebte Weiterbildung zu sprechen, da in den meisten Fällen Förderungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen, von denen die Beschäftigten profitieren können. Zu nennen sind hier vor allem die Möglichkeit des Bildungsurlaubs, firmeninterne Weiterbildungsmöglichkeiten sowie tarif- oder arbeitsvertraglich geregelte Förderungen, die in bestimmten Fällen in Anspruch genommen werden können.