Längst ist das Konzept des „Lebenslangen Lernens“ in der Arbeitswelt fest verankert. Weiterbildungen sind eine gute Möglichkeit, Kenntnisse und Fertigkeiten zu erweitern, und steigern zudem den eigenen Marktwert. Doch was können Arbeitnehmer tun, die eine Weiterbildung besuchen möchten? Existiert ein gesetzlicher Anspruch bzw. haben Mitarbeiter ein Recht auf Weiterbildung?
Habe ich gegenüber meinem Arbeitgeber ein Recht auf Weiterbildung?
Nein, in Deutschland räumt der Gesetzgeber Arbeitnehmern kein grundsätzliches Recht auf den Besuch von Weiterbildungen ein. Dies gilt dann selbst dann, wenn ein Mitarbeiter mit neuen Aufgaben betraut wird und eine Weiterbildung daher sinnvoll wäre. Auch wenn Beschäftigte regelmäßig am Wochenende arbeiten und einen Wochenendkurs besuchen wollen, muss der Arbeitgeber der Bitte des Arbeitnehmers nicht stattgeben.
Ein Anspruch auf Weiterbildung lässt sich allenfalls vertraglich, also im individuellen Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in der Betriebsvereinbarung festlegen. In diesem Fall hat der Arbeitgeber den dort erwähnten Weiterbildungsmaßnahmen zugestimmt und der Arbeitnehmer hat das Recht, auf diese zu bestehen.
Dabei können die Details des jeweiligen Anspruchs sehr unterschiedlich aussehen. So kann im betreffenden Vertrag die Rede von einer bezahlten oder auch unbezahlten Freistellung von der Arbeit sein. Ebenfalls individuell geregelt ist der Umfang der Kostenübernahme durch den Arbeitgeber. Häufig handelt es sich nur um eine anteilige Kostenübernahme. Den Rest der für die Fortbildung anfallenden Kosten zahlt der Arbeitnehmer.
Ist eine Weiterbildung auf eigene Kosten erlaubt?
Wie sieht es aus, wenn ein Arbeitnehmer eine berufliche Weiterbildung machen möchte und bereit ist, die anfallenden Kosten selbst zu tragen? In diesem Fall darf der Arbeitgeber dies nicht verweigern. Eine Ausnahme von dieser Regel ist dann möglich, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen, die der Weiterbildung widersprechen. Dazu gehören beispielsweise Umstrukturierungen oder andere Einsparungsmaßnahmen.
Grundsätzlich bedeutet das, dass der Vorgesetzte einer Weiterbildung zustimmen muss. Wer nicht weiß, ob er einen Anspruch auf Weiterbildung hat, sollte einen Blick in den Arbeits- oder Tarifvertrag beziehungsweise die Betriebsvereinbarung werfen. in diesen Vertragsdokumenten sind mögliche Anspruch von Fall zu Fall geregelt. Zudem enthalten die Dokumente weitere wichtige Informationen, beispielsweise zur vorgesehenen Dauer der Weiterbildung und einer möglichen Kostenbeteiligung durch die Firma.
Zu empfehlen ist es, mit dem Vorgesetzten über die eigenen Weiterbildungswünsche zu sprechen und ihm den Nutzen zu verdeutlichen, den das Unternehmen davon hätte. Auf diese Weise kommt man am ehesten zu einer einvernehmlichen Lösung.
Wie sieht es mit dem Anspruch auf Bildungsurlaub aus?
Ja, ein solcher Anspruch existiert. So gibt es in fast allen Bundesländern – außer Sachsen und Bayern – Gesetze zum Bildungsurlaub. Dieser wird auch als „Bildungszeit“ oder „Bildungsfreistellung“ bezeichnet und meint Tage, an denen Unternehmen ihren Mitarbeitern bezahlten Urlaub für eine Weiterqualifizierung gewähren müssen.
Von Bundesland zu Bundesland ist der Anspruch allerdings unterschiedlich geregelt. So gibt es beispielsweise Unterschiede beim zeitlichen Umfang oder bei den Voraussetzungen für die Anerkennung der besuchten Kurse. In den meisten Ländern jedoch haben Angestellte einen Anspruch auf fünf Tage Bildungsurlaub pro Jahr oder aber zehn Tage Bildungsurlaub alle zwei Jahre.
Der Anspruch auf Bildungsurlaub hat mit dem normalen Urlaubsanspruch (Schlagwort Erholungsurlaub) nichts zu tun. Während der Bildungsurlaub nur zu Bildungszwecken dient, soll letzterer die regelmäßige Erholung vom Arbeitsalltag sichern. Der Bildungsurlaub ersetzt also nicht den normalen Urlaub, sondern wird zusätzlich zu diesem gewährt.
Tatsächlich muss der Inhalt der Weiterbildungsmaßnahme keinen unmittelbaren Zusammenhang zur beruflich ausgeübten Tätigkeit aufweisen. Was zählt, ist, dass die Maßnahme als Bildungsurlaub anerkannt ist. Ist dies der Fall, können sich Beschäftigte im Rahmen des Bildungsurlaubs für eine gewisse Zeit von der beruflichen Tätigkeit freistellen lassen und eine Weiterbildung absolvieren.
Achtung: Der Arbeitgeber ist zwar verpflichtet, seinen Mitarbeitern Bildungsurlaub zu gewähren, die Kosten für den Lehrgang muss er jedoch nicht übernehmen.
Sollte ich mit meinem Arbeitgeber einen Weiterbildungsvertrag abschließen?
Immer mehr Arbeitnehmer nehmen die Möglichkeit wahr, sich beruflich fortzubilden, und lassen sich die Fortbildungen vom Arbeitgeber bezahlen. Wird zu diesem Zweck ein sogenannter Fort- oder Weiterbildungsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber abgeschlossen, sollten Beschäftigte genau darauf achten, was in dem Schriftstück vereinbart wird.
Für Arbeitnehmer ist ein solcher Vertrag sinnvoll, wenn er nur bei seinem jetzigen Arbeitgeber bleiben will, um eine längere, kostspielige Weiterbildung abzuschließen.
Arbeitgeber dagegen können in der Vereinbarung festhalten, dass Mitarbeiter, die bereits kurz nach Ende der Weiterbildung kündigen, die entstandenen Kosten zurückzahlen müssen. Schließlich ist es für Unternehmen sehr ärgerlich, wenn Beschäftigte, in deren Weiterbildung sie viel Geld investiert haben, das Unternehmen schon bald darauf verlassen.
Durch einen Weiterbildungsvertrag können Arbeitnehmer sicher gehen, dass die Höhe der vom Arbeitgeber zurückverlangten Kosten in einem angemessenen Verhältnis zu ihrem Monatsgehalt steht. Im Weiterbildungsvertrag sollten daher diese vier Punkte nicht fehlen:
- Höhe der Weiterbildungskosten, die zurückzuzahlen sind, wenn der Mitarbeiter vor Ablauf einer bestimmten Frist kündigt
- Länge dieser Frist
- genaue Modalitäten der Rückzahlung
- Höhe der Rückzahlung, die sich anteilig mit jedem Monat reduziert, den der Arbeitnehmer nach der Fortbildung weiter für das Unternehmen tätig ist
Kann mich mein Arbeitgeber zwingen, eine Weiterbildung zu besuchen?
Grundsätzlich sind Angestellte nur zur Erbringung der im Arbeitsvertrag vereinbarten Leistungen verpflichtet. Der Arbeitgeber hat aber die Möglichkeit, über sein Weisungsrecht einen bestimmten Zwang auf Beschäftigte auszuüben. Das Weisungsrecht steht Arbeitgebern auf Grundlage der Gewerbeordnung zu. Es gilt auch für die Teilnahme an Fortbildungen – allerdings nur solche, die einen Bezug zu seinen beruflichen Aufgaben haben.
Vor allem geht es hierbei um Maßnahmen, die den Mitarbeiter überhaupt erst dazu befähigen, seinen im Arbeitsvertrag festgelegten Pflichten nachzukommen. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn sich die Arbeitsaufgaben oder das Arbeitsfeld stark verändern – beispielsweise aufgrund technischer Fortschritte oder wirtschaftlicher Entwicklungen.
Sofern die Fortbildung innerhalb der regulären Arbeitszeit stattfindet, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, an ihr teilzunehmen. Auch was den zeitlichen Rahmen der Fortbildung betrifft, kann der Arbeitgeber von seinem Weisungsrecht Gebrauch machen. Nur wenn der Kurs außerhalb der regulären Arbeitszeit – beispielsweise am Wochenende – stattfindet, können Mitarbeiter die Teilnahme verweigern. Dies gilt aber nur für den Fall, dass ein wichtiger privater Grund – beispielsweise ein Urlaub oder eine Taufe – dagegen spricht.
Kann der Arbeitgeber von mir verlangen, dass ich eine Weiterbildung auf eigene Kosten mache?
Nein, Arbeitgeber dürfen von ihren Mitarbeitern nicht verlangen, eine Weiterbildung auf eigene Kosten zu absolvieren. Das bedeutet, Arbeitnehmer sind nur dann zur Teilnahme verpflichtet, wenn der Arbeitgeber die Kosten übernimmt.
Umgekehrt heißt das nicht in jedem Fall, dass der Arbeitnehmer zwingend zur Teilnahme verpflichtet ist, wenn der Arbeitgeber die Weiterbildung bezahlt. Denn: Wenn die vorgesehene Fortbildung keinen sachlichem Bezug zu den Arbeitsaufgaben des Beschäftigten aufweist, kann der Mitarbeiter die Teilnahme ablehnen.
Kann mich der Arbeitgeber als Teilzeit- oder befristet Beschäftigte/r von Weiterbildungsmaßnahmen ausschließen?
Nein, grundsätzlich dürfen Arbeitgeber dies nicht. Dafür sorgt das Teilzeit- und Befristungsgesetz, das Arbeitgeber dazu verpflichtet, auch befristet und in Teilzeit angestellte Mitarbeiter an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen zu lassen. Eine Ausnahme besteht, wenn dringende betriebliche Gründe – beispielsweise Personalmangel – dagegen sprechen.